É uma situação que se repete mais do que parece. A empresa investe na produção de um vídeo institucional, o funcionário aparece com destaque, o material fica bonito, gera resultados — e vai ao ar. Dois anos depois, esse mesmo funcionário é demitido. Alguns meses após a demissão, chega uma notificação extrajudicial: ele quer que os vídeos sejam removidos. Ou pede indenização. Ou as duas coisas.
A empresa entra em pânico. Havia um termo assinado? Qual era o prazo dele? Ele ainda vale? O funcionário tem mesmo esse direito?
Este é o terceiro e último artigo da série sobre Direito de Imagem para Empresas — e o mais denso juridicamente. Aqui, vamos detalhar o que é e como deve ser elaborado o Termo de Cessão de Direitos de Imagem, por quanto tempo ele vale, se o funcionário pode recusar a assiná-lo, o que acontece juridicamente depois da demissão, e como calcular o risco real de um processo.
Ao final, você encontra um FAQ com as 10 perguntas mais frequentes sobre o tema e a lista de referências bibliográficas de toda a série.
O que é o Termo de Cessão de Direitos de Imagem
O Termo de Cessão de Direitos de Imagem é um contrato pelo qual uma pessoa — chamada de cedente — autoriza outra pessoa ou empresa — a cessionária — a utilizar sua imagem em condições específicas. É o instrumento jurídico que transforma o uso da imagem de uma potencial violação em um ato legítimo e documentado.
Mas há um detalhe que muitas empresas confundem: existem dois tipos de cessão, com natureza jurídica e consequências completamente diferentes.
1. Autorização de uso de imagem: é uma declaração unilateral do titular da imagem autorizando um uso específico. É mais simples, geralmente suficiente para usos pontuais como um depoimento de cliente ou uma foto em evento.
2. Cessão de direitos de imagem: é um contrato bilateral, em que o cedente transfere direitos ao cessionário, geralmente com maior escopo e prazo. É o modelo adequado para relações continuadas, como um funcionário que aparece regularmente nos materiais de comunicação da empresa.
Para o contexto corporativo, o mais robusto juridicamente é o contrato de cessão — ou, no mínimo, uma autorização detalhada e específica que tenha os elementos essenciais de um contrato.
O que o Termo precisa conter para ser juridicamente válido
Um termo genérico, com redação vaga, que simplesmente diz "autorizo o uso da minha imagem pela empresa" tem valor jurídico questionável. Sob a LGPD (Lei 13.709/2018), o consentimento para tratamento de dados pessoais — e imagem é dado pessoal — precisa ser livre, informado e inequívoco, e deve ser dado para finalidades determinadas (Art. 8º, §4º). Um consentimento amplo e genérico pode ser considerado inválido.
Para ser robusto, um Termo de Cessão de Direitos de Imagem deve conter:
1. Identificação completa das partes: nome completo, CPF, cargo (para funcionários), endereço. Para menores, identificação e dados do responsável legal.
2. Descrição específica do uso autorizado: em que materiais a imagem será usada (vídeos institucionais, posts em redes sociais, materiais impressos, apresentações comerciais, etc.), para qual finalidade (marketing, comunicação interna, recrutamento), e em quais canais (Instagram, LinkedIn, YouTube, site da empresa, etc.).
3. Prazo de vigência: por quanto tempo o uso está autorizado. Pode ser um prazo determinado (por exemplo, 24 meses) ou indeterminado — mas se for indeterminado, deve constar expressamente, pois a LGPD garante ao titular o direito de revogação a qualquer tempo.
4. Abrangência geográfica: se a autorização é para uso nacional, internacional ou restrito a determinada região.
5. Exclusividade ou não: se o cedente pode ou não autorizar outros usos da mesma imagem para outras empresas/fins.
6. Contraprestação ou gratuidade: se o cedente recebe algo em troca da cessão (valor em dinheiro, benefício, etc.) ou se a cessão é gratuita. Para funcionários, é comum que a remuneração do cargo seja considerada a contraprestação, mas isso precisa ser explicitado.
7. Cláusula de revogação: informando ao cedente que pode revogar o consentimento, nos termos da LGPD, e quais são as consequências práticas dessa revogação.
8. Foro: qual comarca será competente para dirimir conflitos decorrentes do termo.
9. Assinatura: do cedente e, quando aplicável, de duas testemunhas. Para assinaturas eletrônicas, utilizar plataformas que garantam a validade jurídica do documento (Medida Provisória 2.200-2/2001).
Por quanto tempo o Termo de Cessão vale?
Esta é, talvez, a dúvida mais comum — e a que mais gera confusão. A resposta é: depende do que está escrito no termo.
Se o termo estabelece um prazo determinado — "24 meses contados da data de assinatura", por exemplo — ele expira nessa data. Após o vencimento, qualquer uso da imagem é não autorizado, mesmo que o funcionário ainda esteja na empresa.
Se o termo estabelece vigência indeterminada — "pelo tempo que durar a relação trabalhista" ou "indefinidamente" — ele continua válido mesmo após a demissão, desde que não seja revogado pelo cedente.
Se o termo é omisso quanto ao prazo — não diz nada sobre quando expira — entra em cena a interpretação jurídica, que considera o contexto. Para termos assinados durante a relação de emprego sem definição de prazo, os tribunais tendem a entender que a vigência se estende pelo período da relação trabalhista, podendo ser questionada após a demissão.
A recomendação clara: sempre especifique o prazo no termo. E se a intenção é usar o material indefinidamente — o que é comum para vídeos institucionais que ficam no site por anos — escreva "por prazo indeterminado" e inclua uma cláusula sobre as consequências da eventual revogação.
O funcionário é obrigado a assinar o Termo de Cessão?
Não. Esta é uma das respostas mais importantes deste guia — e também uma das mais difíceis de aceitar para alguns gestores.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem posição consolidada de que o poder diretivo do empregador não se estende ao direito fundamental de imagem do empregado. A subordinação trabalhista dá ao empregador o direito de dirigir, organizar e fiscalizar o trabalho — não o direito de expropriar direitos constitucionais do trabalhador.
A Constituição Federal, Art. 5º, inciso X, protege a imagem como direito inviolável. Inviolável significa que não pode ser atingido, nem mesmo por uma relação de poder como a relação de emprego. Um contrato de trabalho não pode, por si só, transferir direitos de imagem. Para isso, é necessário um instrumento jurídico separado e específico — o próprio termo de cessão — assinado de forma livre e voluntária.
O que a empresa pode fazer:
- Incluir nos contratos de trabalho uma cláusula que convide o funcionário a assinar o termo — desde que isso seja apresentado como facultativo, não como condição de emprego.
- Oferecer benefícios voluntários como contraprestação pela cessão da imagem, tornando a assinatura mais atrativa.
- Estruturar cargos para os quais a imagem é componente essencial do trabalho — como comunicador de marca, embaixador corporativo, apresentador de conteúdo — e incluir a cessão de imagem como cláusula do próprio contrato de cargo.
O que a empresa não pode fazer:
- Demitir um funcionário por justa causa exclusivamente por recusar assinar o termo.
- Condicionar promoções, bônus ou aumentos à assinatura do termo.
- Apresentar o termo como "formalidade obrigatória" ou criar qualquer tipo de pressão implícita ou explícita.
A LGPD é explícita sobre isso. O Art. 8º, §5º da lei não apenas garante a revogação do consentimento, mas o caput do mesmo artigo estabelece que o consentimento deve ser fornecido de forma destacada das demais cláusulas contratuais — o que reforça que não pode ser enterrado em um contrato de trabalho como se fosse item obrigatório.
O que acontece com os vídeos quando o funcionário é demitido
Aqui está o núcleo da questão que mais preocupa as empresas. Um funcionário foi demitido. A empresa tem vídeos com ele. Pode continuar usando?
A resposta tem três cenários:
Cenário 1 — Existe um termo com prazo ainda vigente e cobrindo o uso atual
Se a empresa obteve um termo de cessão válido, com prazo ainda em vigor, descrevendo o uso em questão (por exemplo, "vídeos institucionais publicados no site e redes sociais da empresa por 36 meses"), pode continuar usando os vídeos normalmente até o vencimento do prazo. A demissão, por si só, não invalida um contrato que ainda está dentro do seu período de vigência.
O risco é a revogação do consentimento via LGPD — o ex-funcionário pode invocar o Art. 8º, §5º da LGPD para revogar o consentimento antes do término do prazo. Se isso acontecer, a empresa pode ter o direito de pedir indenização pelos danos causados pela revogação antecipada, mas precisará, em princípio, retirar o material do ar.
Cenário 2 — Existe um termo, mas o prazo expirou (antes ou após a demissão)
Se o prazo do termo expirou, o uso da imagem é não autorizado — independentemente de quando ocorreu a demissão. A empresa precisa retirar o material do ar ou renovar a autorização com o ex-funcionário.
Cenário 3 — Não existe termo assinado
Sem documento, qualquer uso identificável da imagem do funcionário em material comercial é potencialmente uma violação desde o dia em que foi publicado. A demissão apenas cria um novo elemento de tensão — mas o problema jurídico já existe antes dela.
O ex-funcionário pode entrar na Justiça — e quanto tempo ele tem?
Sim, pode. E essa possibilidade persiste por anos após o término da relação de trabalho.
O prazo prescricional — o tempo que a pessoa tem para ajuizar uma ação — varia conforme a via escolhida:
Via trabalhista (Justiça do Trabalho): a CLT, Art. 11 e a Constituição Federal, Art. 7º, XXIX estabelecem prescrição de 2 anos após o término do contrato de trabalho para créditos trabalhistas. Mas há debate jurídico sobre se o dano por uso de imagem é crédito trabalhista ou dano civil — o que determina qual prazo se aplica.
Via civil (Justiça Comum): o Código Civil, Art. 206, §3º, inciso V estabelece prescrição de 3 anos para pretensões de reparação civil. Esse prazo conta da data em que o lesado tomou conhecimento do dano — não da data em que o vídeo foi publicado.
Na prática, isso significa que um ex-funcionário que descobre, três anos depois de demitido, que um vídeo seu ainda está circulando no LinkedIn da empresa pode ter o prazo prescricional iniciado a partir dessa descoberta, não da data da publicação original. Os tribunais têm adotado, com frequência, a chamada teoria da actio nata — o prazo começa a contar quando o titular do direito tem ciência do dano, não quando o dano ocorreu.
O valor das indenizações concedidas pelos tribunais varia muito conforme:
- O alcance da publicação (quantas pessoas viram)
- O tempo de exposição
- A forma como a imagem foi usada (contexto humilhante, deturpado, fora do escopo autorizado)
- O porte e a capacidade econômica da empresa
- Se houve ou não boa-fé da empresa
Para pessoas comuns, indenizações de R$ 5.000 a R$ 30.000 são comuns em casos de uso sem autorização de imagem para fins comerciais. Quando há elementos agravantes — como o uso por longo período após a demissão, ou em contexto que prejudica a imagem do ex-funcionário — os valores podem ser significativamente maiores.
A revogação do consentimento pela LGPD: entendendo os limites
A LGPD deu ao titular dos dados um arsenal de direitos que muitas empresas ainda não compreenderam completamente. O Art. 18 da lei lista os direitos do titular, entre os quais:
- Confirmação da existência de tratamento
- Acesso aos dados
- Eliminação dos dados desnecessários (inciso VI)
- Revogação do consentimento (inciso IX)
Isso cria um paradoxo interessante para vídeos publicados: se o ex-funcionário invoca a LGPD para revogar o consentimento e pedir a exclusão de seus dados (imagem) dos materiais da empresa, o que acontece?
A ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) e a jurisprudência em formação reconhecem que o direito de revogação existe, mas que ele não é absoluto. O exercício desse direito pode ser contraposto por outros legítimos interesses, como:
- O interesse comercial da empresa em manter materiais já publicados (especialmente se há investimento significativo)
- A base legal do tratamento: se a base não é apenas consentimento, mas também execução de contrato ou legítimo interesse, a revogação do consentimento não necessariamente encerra o tratamento
Na prática, a maioria dos conflitos dessa natureza tem sido resolvida de forma negociada — a empresa retira os materiais mais relevantes e mantém materiais de menor impacto — ou por decisão judicial que pondera os interesses de ambas as partes.
O ponto crítico: a empresa que tem um termo bem redigido, com base legal sólida e prazos claros, tem muito mais poder de negociação nessa situação do que a empresa que não tem documento nenhum.
Infográfico: Ciclo de vida do Termo de Cessão
O que configura dano moral por violação ao direito de imagem
O uso indevido de imagem para fins comerciais gera, automaticamente, o dever de indenizar — sem necessidade de prova de dano concreto (Súmula 403 do STJ). Mas há situações em que o dano moral é agravado e os valores de indenização aumentam significativamente.
Uso em contexto deturpado ou prejudicial à imagem: publicar uma foto de funcionário em contexto que sugere comportamento inadequado, associar sua imagem a produto ou mensagem que ele repudia publicamente, ou usar sua imagem de forma que prejudique sua reputação profissional. Aqui, além da violação ao direito de imagem, há potencial violação à honra (CF Art. 5º, X), e as indenizações costumam ser maiores.
Uso após notificação formal para retirada: quando o ex-funcionário notifica a empresa para retirar os materiais e a empresa se recusa ou protela, o período de manutenção não autorizada após a notificação é considerado pelos tribunais como agravante de dano — e pode gerar indenização por dano continuado.
Uso de imagem em veículo de grande alcance: uma mesma foto usada num banner interno tem impacto diferente de uma foto usada em campanha veiculada em redes sociais com 500.000 seguidores. O alcance da exposição é fator determinante na quantificação da indenização.
Uso de imagem de menor sem autorização dos responsáveis: além de violar o direito de imagem do menor, pode caracterizar infração ao ECA e à LGPD, com sanções adicionais.
Checklist: antes de publicar qualquer vídeo ou foto com pessoas
Antes de qualquer produção:
- Identificar todas as pessoas que aparecerão de forma identificável
- Verificar se já existe termo vigente para cada uma delas
- Obter ou renovar termos antes da filmagem (não depois)
- Para menores: obter autorização dos pais/responsáveis
- Para eventos abertos: instalar avisos visíveis na entrada
No momento da filmagem:
- Confirmar que todos os que aparecem em destaque autorizaram
- Guardar cópia digital dos termos assinados
- Documentar data de cada assinatura
Antes de publicar:
- Verificar se o uso pretendido está coberto pelo termo (canais, finalidade, período)
- Confirmar que o prazo do termo ainda estará vigente na data prevista de publicação
- Para usos comerciais: confirmar autorização expressa, não apenas verbal
Após demissão de funcionário:
- Verificar quais materiais publicados o incluem de forma identificável
- Conferir os prazos dos termos assinados
- Avaliar com assessoria jurídica se o uso pode continuar
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FAQ — 10 perguntas frequentes sobre direito de imagem para empresas
1. A empresa pode usar foto de funcionário no LinkedIn corporativo sem autorização?
Não, se o funcionário for identificável e o uso for para fins institucionais ou comerciais — o que é o caso de praticamente qualquer publicação em perfil corporativo. A Súmula 403 do STJ é categórica: o uso de imagem para fins econômicos ou comerciais sem autorização gera dever de indenizar, independentemente de prova de dano.
2. Funcionário pode ser demitido por se recusar a aparecer em vídeo da empresa?
Não, se a aparição em vídeos não era condição essencial e previamente acordada do cargo. O TST tem posição consolidada de que o poder diretivo do empregador não se estende ao direito fundamental de imagem. A recusa, por si só, não configura justa causa.
3. Um termo de cessão assinado durante o emprego continua valendo após a demissão?
Depende do que está escrito no termo. Se o prazo ainda está vigente e o uso atual está coberto, sim. Se o prazo era "durante a vigência do contrato de trabalho" ou similar, não. Se o ex-funcionário invocar a LGPD para revogar o consentimento, a empresa precisará avaliar juridicamente como responder.
4. Crianças podem aparecer em vídeos de conteúdo das redes sociais da empresa?
Sim, desde que a autorização seja assinada pelos pais ou responsáveis legais, descrevendo especificamente o uso pretendido. O ECA e a LGPD conferem proteção especial à imagem de menores, exigindo consentimento parental expresso e específico.
5. Uma pessoa em espaço público pode ser filmada pela empresa sem autorização?
Para uso interno e sem identificação, há maior tolerância jurídica. Para uso comercial com identificação — mesmo que a filmagem tenha ocorrido em espaço público — o Código Civil, Art. 20 exige autorização. Estar em local público não implica consentimento para uso comercial da imagem.
6. Político ou servidor público pode ser filmado e o vídeo publicado sem autorização?
Em regra, sim — quando estão no exercício de sua função pública. A jurisprudência e a Constituição Federal garantem o direito à informação sobre atos públicos. Mas esse direito não se estende à vida privada dessas pessoas, nem autoriza o uso de sua imagem para fins comerciais fora do contexto público.
7. Qual o prazo para um ex-funcionário processar a empresa por uso indevido de imagem?
Pela via trabalhista, 2 anos após o término do contrato (CLT Art. 11 e CF Art. 7º, XXIX). Pela via civil, 3 anos a partir do conhecimento do dano (CC Art. 206, §3º, V), com aplicação da teoria da actio nata — o prazo pode começar quando a pessoa descobre o uso indevido, não quando ele ocorreu.
8. Uma autorização verbal é suficiente para proteger a empresa juridicamente?
Não é recomendada. A autorização verbal existe juridicamente, mas é praticamente impossível de provar. Em caso de disputa, a palavra do funcionário ("nunca autorizei") tende a ter mais peso do que a alegação da empresa ("ele disse que sim"). Somente o documento escrito e assinado oferece proteção real.
9. A empresa pode usar blurs ou distorções no rosto para evitar a necessidade de autorização?
Sim. Se a técnica de anonimização for eficaz — e o rosto ou traço identificador ficar realmente irreconhecível — a pessoa não é mais "identificável" e sai do escopo do direito de imagem individual. É uma solução técnica válida, especialmente para planos de fundo onde a autorização individual seria impraticável.
10. Se a empresa tem um termo genérico assinado na admissão, ela está protegida?
Não necessariamente. Sob a LGPD, o consentimento genérico para "qualquer uso de imagem" tem validade questionável. O consentimento deve ser específico quanto à finalidade. Um termo de admissão que diz "o funcionário autoriza o uso de sua imagem pela empresa" sem detalhar tipo de uso, canais e período pode ser contestado. O ideal é um documento específico, separado do contrato de trabalho.
Referências bibliográficas
Legislação:
- BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Art. 5º, incisos X, XIV e XXXIII. Brasília: Senado Federal. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
- BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 — Código Civil. Arts. 11, 20 e 21. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm
- BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 — Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Arts. 5º, 7º, 8º, 14 e 18. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm
- BRASIL. Lei nº 9.610, de 19 de fevereiro de 1998 — Lei de Direitos Autorais. Art. 79. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9610.htm
- BRASIL. Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 — Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA). Arts. 17 e 18. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8069.htm
- BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 — Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Art. 11.
- BRASIL. Código Penal. Art. 218-C. Incluído pela Lei nº 13.718/2018.
Jurisprudência:
- BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Súmula nº 403: "Independe de prova do prejuízo a indenização pela publicação não autorizada de imagem de pessoa com fins econômicos ou comerciais." Brasília, 2009.
- BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp nº 1.005.278/SE. Rel. Min. Luis Felipe Salomão. Quarta Turma, 2010.
- BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Jurisprudência consolidada sobre poder diretivo do empregador e direitos fundamentais do trabalhador.
Doutrina:
- BITTAR, Carlos Alberto. Os direitos da personalidade. 8. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
- COSTA JUNIOR, Paulo José da. O direito de estar só: tutela penal da intimidade. 4. ed. São Paulo: RT, 2007.
- DONEDA, Danilo. Da privacidade à proteção de dados pessoais. 2. ed. São Paulo: RT, 2019.
- FARIAS, Cristiano Chaves de; ROSENVALD, Nelson. Curso de Direito Civil: Parte Geral e LINDB. 16. ed. Salvador: JusPodivum, 2018.
- PEIXOTO, Rodney de Castro. Direito de imagem e dano moral. Rio de Janeiro: Forense, 2014.
Órgãos reguladores:
- ANPD — Autoridade Nacional de Proteção de Dados. Resoluções e guias orientativos. Disponível em: https://www.gov.br/anpd/pt-br
- CONAR — Conselho Nacional de Autorregulamentação Publicitária. Código Brasileiro de Autorregulamentação Publicitária.
Este artigo encerra a série "Direito de Imagem para Empresas — Guia Completo", produzida pela equipe da Grude Vídeo Marketing. As informações aqui contidas têm caráter educativo e informativo, baseadas nas normas vigentes no ordenamento jurídico brasileiro até a data de publicação. Para análise de casos específicos, consulte um advogado especializado em direito civil, trabalhista ou proteção de dados.
Visão geral da série: Guia Definitivo de Direito de Imagem em Vídeos Empresariais
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